Ülkemizde Koronavirüs (Covid-19) Salgını Kapsamında Alınan Tedbirlerin İş Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi

11 Nisan 2020

Genel

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de gündelik hayat ile iş ve çalışma hayatını olumsuz etkileyen Koronavirüs (Covid-19) sebebiyle İçişleri Bakanlığı tarafından tedbir niteliğinde kararlar alınmış ve birçok kamu kurumu ve özel işyerlerinde işleyiş durdurulmuştur. Tarih sırasıyla işbu bilgi notunun hazırladığı tarihe kadar alınan idari kararlar aşağıda yer almaktadır.

T.C. İçişleri Bakanlığı’nın 15 Mart 2020 tarihli genelgesi ile Türkiye genelinde gazino, gece kulubü, gösteri merkezi, her türlü oyun salonları, spor merkezleri gibi işyerlerinde faaliyetlerin 15-18 Mart tarihleri arasında geçici olarak durdurulmasına karar verilmiştir.
T.C. İçişleri Bakanlığı’nın 16 Mart 2020 tarihli ek genelgesi ile Türkiye genelinde yine genelgede sayılan tüm işyerlerindeki faaliyetlerin 16.03.2020 Pazartesi saat 24:00 itibariyle durdurulmasına karar verilmiştir.
T.C. İçişleri Bakanlığı’nın 21 Mart 2020 tarihli genelgesi ile 65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik hastalığı olan vatandaşların 21 Mart saat 24.00’den sonra sokağa çıkmaları yasaklanmıştır.
T.C. İçişleri Bakanlığı’nın 03 Nisan 2020 tarihli genelgesi ile Büyükşehir statüsündeki 30 ilimiz ile Zonguldak il sınırlarından kara, hava ve deniz yolu ile (toplu ulaşım aracı, özel araç ve yaya vb.) yapılacak tüm giriş/çıkışlar 03 Nisan 2020 Cuma günü saat 24.00’den itibaren 15 günlük bir süre için geçici olarak durdurulmasına ve yine tüm il ve ilçelerde geçerli olmak üzere 01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş olanların sokağa çıkmalarının 03.04.2020 tarihi saat 24:00’den itibaren geçici olarak yasaklanmasına karar verilmiştir.
Yine T.C. İçişleri Bakanlığı’nın, 04 Nisan 2020 tarihli genelgesi ile şehirlere araç giriş/çıkış kısıtlaması ile ilgili istisnalara ilişkin düzenlemeler getirilmiş ve 05 Nisan 2020 tarihli genelge ile ise sokağa çıkma yasağı bulunan 18 – 20 yaş arasındaki gençlerle ilgili istisnalara ilişkin (memur, sözleşmeli personel veya işçi statüsünde görevli olan, özel sektörde düzenli bir işe sahip olan ve sosyal güvenlik kayıt belgesi ile bu durumu belgeleyen ve mevsimlik tarım işçilerinin sokağa çıkış yasağından muaf tutulacağı belirtilen) düzenlemeler yayımlanmıştır.

Bu denli ciddi bir salgın hastalık tehlikesi kapsamında ülkemizde ilk defa alınan tedbirlerin özellikle iş hukuku bakımından uygulanması hukuki olarak tartışmaya açık olduğundan işçi ve işveren açısından karşılaşılabilecek meselelere dair hazırlamış olduğumuz soru – cevap şeklindeki çalışmamızı bilgilerinize sunarız.

1. İşverenin ve işçilerin İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında Koronavirüs salgını sebebiyle alması gereken önlemler nelerdir?

Bilindiği üzere, işveren, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/f.2 maddesi ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (“İSGK”) 4/1.a. maddesi gereği, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve bu kapsamda kullanılacak araç ve gereçleri bulundurmak, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirmekle yükümlüdür. Ayrıca işveren almış olduğu tüm önlemleri, hukuken ispatlayabilir olmalıdır.

İşverenin, işyerindeki bir işçinin enfekte olduğunu öğrenmesi akabinde mutlak suretle işçiyi işyerinden uzaklaştırması, sağlık kurumlarına gerekli bildirimde bulunması ve her türlü dezenfektan vs. tedbirleri alması gerekmektedir. Tüm bunlara rağmen yeterli tedbirlerin alınmadığı düşünüldüğü takdirde, işyerinin kapanması dahi gündeme gelebilecektir. Bu sebeple yapılacak işyeri kapanması, işveren açısından zorlayıcı sebeplerden sayılacaktır.

Diğer yandan işçilerin de İSGK 13. maddesi uyarınca işyerinde ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya gelmesi halinde durumu işverene bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını talep etmesi gerekmektedir. Nitekim bu durumda işçinin, ailesi veya yakınlarının da enfekte olması halinde, derhal işverene bildirimde bulunması gerekmektedir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında diğer çalışanlar bakımından da oluşabilecek riskleri bertaraf etmesi gerektiğinden durumdan haberdar olması önem arz etmektedir.

2. Faaliyeti genelge ile durdurulan işyerlerinde işveren, işçilerin ücretlerini ve yan haklarını ödemeye devam eder mi? İşveren veya işçi iş akdini feshedebilir mi?

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler zorlayıcı sebepler olarak adlandırılır.

Hâlihazırda ülke genelinde yaşanan Covid-19 salgını sebebiyle T.C. İçişleri Bakanlığı genelgeleri ile bazı işyerlerindeki faaliyet durdurulması kararı, zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmelidir. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da bu ve benzeri durumların zorlayıcı sebep olarak kabul edileceği vurgulanmaktadır. Aynı şekilde yine T.C. İçişleri Bakanlığı tarafından 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı bulunan işçilerim sokağa çıkması yasaklandığından bu kişiler açısından da zorlayıcı sebebin varlığı mevcuttur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 40. maddesinde, Kanun’un 24. ve 25. maddelerinin 3 numaralı bentlerinde gösterilen işyerinde işin durmasına sebebiyet veren veya çalışmayı engelleyen zorlayıcı sebeplerin bir haftadan fazla süre boyunca devam etmesi durumunda iş akdinin bir haftalık süre için askıya alınacağı ve işverenin bir hafta boyunca işçiye her gün için yarım ücret ödeyeceği düzenlenmiştir.

Ancak bu durumun bir haftadan fazla sürmesi durumunda işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaktadır. Bu noktada Kanun, yukarıda belirtilen zorlayıcı sebeplerin bir haftadan fazla sürmesi durumunda Kanun’un 24/3 maddesi ile işçiye ve 25/3 maddesi ile işverene iş akdini haklı nedenle fesih imkânı tanımıştır. Bilindiği üzere Kanunu’un 120. ve Geçici 6. maddeleri uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca zorlayıcı sebeplerin devamı sebebiyle iş akdini hangi taraf feshederse etsin işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

3. İş akdinin askıya alınması ve sonuçları nedir?

İşçinin iş görme yükümlülüğünü geçici bir süre ile dahi olsa yerine getirmesini engelleyen iş kazası, askerlik, hastalık, analık, grev, lokavt ile işçinin ücretli veya ücretsiz izin kullanması, gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında devamsızlığının Kanun’un 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması veya işçi ve işletme için zorlayıcı nedenler bulunması gibi durumlarda, iş akdi sona ermeyip askıya alınmaktadır. Belirtilen hallerin ortadan kalkması halinde ise, iş akdi askı öncesindeki hukuki sonuçlarını ortaya koymaya devam edecektir.

İş akdi askıya alınan bir işçi, bu dönemde ücret alamadığı gibi, işsizlik sigortasından yararlanamamakta, askıda olan süre kıdem süresinden sayılmamaktadır. İş akdinin askıda olduğu süre içerisinde işverenin sigorta primi ödeme yükümlüğü de ortadan kalkmaktadır.

4. İşverenin kendi inisiyatifi ile işyerini kapatması halinde işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam eder mi?

T.C. İçişleri Bakanlığı’nın genelgeleri uyarınca durdurma kararı verilmemiş işyerleri bakımından işverenin kendi insiyatifi ile işyerini kapatması durumunda, kural olarak işçilerin ücretini ve yan haklarını ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Zira bu durumda, işveren kendi insiyatifiyle işyerini kapatma kararı almakta olup bu sebeple işverenin işçinin ücretini ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmamaktadır.

5. İşverenin işçiye yıllık izinlerini kullandırabilir mi?

Uygulamada işçilerin yıllık ücretli izinlerin diledikleri zaman kullanabilecekleri ve işverenlerin bu talepleri kabul etmek zorunda oldukları şeklinde yanlış bir algı bulunmaktadır. Oysaki işverenin, işçi tarafından kendisine bildirilen izin tarihlerini kabul etmek gibi bir zorunluluğu olmadığı gibi, çalışanın da yıllık ücretli izinlerin kullanılacağı zamanı tek başına belirleme gibi bir yetkisi söz konusu değildir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) 8. maddesinde de işverenin işçinin yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiştir. Kaldı ki, Yargıtay’ın son zamanlarda verdiği kararlar da bu yönde olup bu kararlarda işverenin yönetim hakkına vurgu yapılmaktadır.

Dolayısıyla işveren bu dönemde yönetim hakkı kapsamında işçinin yıllık izinlerini bu dönemde kullandırabilmektedir. Yönetmelik’in 11. maddesi de işverene bu imkânı vermektedir. Öte yandan işverenin, işçinin onayına bağlı olmaksızın, bu dönemde iş akdini feshetmek veya askıya almak yerine ücretini ödemeye devam etmek suretiyle yıllık izin kullandırmasının da bu kapsamda değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz.

6. İşverenin işçinin hâlihazırda yıllık izni olmadığı durumda, gelecek yıllarda hak kazanacağı yıllık ücretli izinleri kullandırabilir mi?

Bilindiği üzere, yıllık izin ücreti, işçinin anayasal dinlenme hakkı olarak kabul edilmektedir. Yargı uygulamasında da, doktrinde de, işçinin yıllık izinlerinin avans olarak kullandırılamayacağı hususunda görüş birliği bulunmaktadır. Ancak daha önce ülkece bu çapta büyük bir olay ile karşı karşıya kalınmadığından somut olay bakımından kesin bir görüş beyan etmek mümkün olmayacaktır. Bu kapsamda herhangi bir yargı kararı olmadığından bu hususa dair değerlendirmelerimiz bağlayıcı olmamak kaydıyla; Kanun’un 56/3. maddesinde belirtildiği şekilde “izin sürelerinin, bir bölümünün 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir“ hükmü yorumlanarak, işverenlerin en azından gelecek yıl işçinin hak kazanabileceği 10 günlük yıllık izini saklı kalmak kaydıyla kalan kısmın da avans olarak kullandırılabileceği düşünülebilmektedir.

7. İşveren işçiye ücretsiz izine gönderebilir mi?

İşçiye ücretsiz izin verilebilmesi için Kanun’un 22. maddesi uyarınca işverenin işçiye ücretsiz izin teklifinde bulunularak 6 iş günü içerisinde bu hususa ilişkin yazılı olarak onay alınması gerekmektedir. İşbu düzenlemeden anlaşılacağı üzere; ücretsiz izin, ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkün olmaktadır. Ücretsiz izin uygulaması da iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelmektedir. Bu dönemde işveren tarafından teklif edilen ücretsiz izinlerin işçiler tarafından kabul edilmesi halinde, işçinin ücretsiz izne çıkarılmasında bir sakınca bulunmamaktadır. İşçinin isteği dışında, işçinin isteği dışında ücretsiz izne gönderilmesi iş akdinin işveren tarafından haksız feshi anlamına gelmekte iken bu durum işçiye de iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Böyle bir durumda, işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, işçinin ücretsiz izne çıkarılan işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunun ispatı işverene ait olacağından işçinin muvafakatinin yazılı olarak alınması gerektiğini hatırlatmak isteriz. Ayrıca, ücretsiz izin uygulamasının niteliği itibariyle “makul ve geçici bir süre” olması gerekmekte olup, işverenin ücretsiz izin teklifine süresini de eklemesi önem teşkil etmektedir.

8. İşverenin telafi çalışması uygulaması mümkün müdür?

Kanun’un 64. maddesinde, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, 2 ay içinde tamamlanmak koşuluyla çalışılmayan süreler için telafi çalışması yapılabileceği düzenlenmiştir. Ancak 26 Mart 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un (“Torba Kanun”) 43. Maddesi ile bu süre 4 ay olarak değiştirilmiş olup Cumhurbaşkanı’na bu süreyi iki katına kadar artırma yetkisi tanınmıştır.

Diğer yandan telafi çalışmasını düzenleyen ilgili hükümde ayrıca bu çalışmaların fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılamayacağı, telafi çalışmalarının, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamayacağı ve tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacağı da düzenlenmiştir. Belirtmek gerekir ki, işveren, telafi çalışmasına sebep olan çalışılmayan süreçte de işçilere ücretlerini ödemeye devam edecek olup telafi çalışması yapılacak dönemde ise, ek bir ücret ödemesi gerekmeyecektir.

İşveren tarafından telafi çalışmasının uygulanması halinde, telafi çalışmanın nedeni ile hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının işçilere bildirilmesi de zorunludur.

9. İşveren evden çalışma düzenine geçebilir mi? Bu durumda işçilerin hak ve yükümlülüklerinde bir değişiklik olacak mıdır?

Koronavirüs salgın tehlikesi sebebiyle, işverenin işçi sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü kapsamında yapılan iş koşulları evden çalışmaya elvermekte ise, işveren işçinin ücretlerinin ödenmesi kaydıyla evden çalışma düzenine geçilmesine karar verebilecektir. Günümüzde evden çalışma olarak adlandırılan uzaktan çalışma uygulaması, Kanun’un 14. maddesi ile düzenlenmiştir. İlgili hükümde; uzaktan çalışma işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmaktadır.

Bu çalışma şekli, sadece uzaktan çalışmaya imkân veren sektörler bakımından geçerli olacaktır. Ancak ilgili hükümde belirtilen çalışma şeklinin uygulanması yazılılık şartı bağlanmaktadır. Dolayısıyla bu yönde karar alan işverenlerin, geçici olarak evden çalışmayı kural olarak yazılı biçimde altına alması, çalışanların evden çalışma biçimlerin belirlemesi ve buna yönelik olarak gerekli çalışma düzenini kurması gerekmektedir. Her ne kadar bu kapsamda güncel bir düzenleme veya yargı kararı mevcut olmasa da, hâlihazırdaki salgın hastalık nedeniyle alınan tedbirler kapsamında birçok işverence uygulamaya başlanan evden çalışma düzeni bakımından zorunluluk hali sebebi ile yazılılık şartının aranmayacağı düşüncesindeyiz. Fakat yine de tedbiren, işçilerden ilgili dönemde çalışma şartları korunarak evden çalışmayı kabul ettiklerine dair yazılı muvafakatname alınması uygun olacaktır. İşçilerin evden çalışma uygulamasını kabul etmemeleri halinde, işçiye ücretli izin kullandırılması mümkün olabilecektir.

Evden çalışma düzeninde işçi, halen işveren için çalışmaya devam ettiğinden işveren ücretini ödenmeye devam edecektir. Evden çalışma düzenini işçinin yan alacakları bakımından değerlendirmek gerekirse;

İşyerinde yol parası ödenmekte ise, işçi işe gidip gelmediğinden yol parasını ödemek zorunda değildir.
İşyerinde yemek ücreti ödenmekte ise, işçi evde dahi olsa, uygulanan çalışma saatlerine göre yemek ücretine hak kazanacağı yargı içtihatları ile sabit olduğundan, işverenin yemek ücretini ödemeye devam etmesi gerekmektedir. Uygulamada işveren, yemek servisini işyerinde sağlıyor ise, bu halde yemek yardımının parasal karşılığını ödemek zorundadır.
İşçi çalışmasının karşılığında vardiya zammı veya gece çalışma farkı gibi ücretler alıyorsa, bu ücretler fiili çalışmaya ilişkin olduğundan ve evde bu çalışmaları yapmadığından işçi, bu ücretleri talep edemeyecektir.

10. Koronavirüs sebebiyle uygulanan kısa çalışma şartları nelerdir?

Kısa çalışma uygulaması; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

İşverenin kısa çalışmaya başvurmak için işçinin muvafakatinin alınması gerekmemektedir. İşveren işyerinde çalışılan saat süresini her işçi bazında ayrı ayrı belirterek, istenilen belgeler ile birlikte Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne (“İŞKUR”) başvurabiliyor. Başvuru akabinde İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin uygulama için gerekli şartları taşıdığının ve bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

Kısa çalışma ödeneği ile kısa çalışma döneminde ödenecek sigorta primi İŞKUR tarafından karşılanacaktır. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan sigortalı için 5510 sayılı Sosyal Sağlık Sigortası ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirtilen sosyal sigortalar olan;

uzun vadeli sigorta kolları primleri (yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası) ile
kısa vadeli sigorta kolları primleri (iş kazası ve meslek hastalığı primi, hastalık ve analık sigortası primi) yatırılmamaktadır.

Torba Kanun’nun 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanun’a getirilen geçici 23. madde uyarınca 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere birtakım yeni düzenlemeler getirilmiştir. Buna göre; işçilerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için; kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 günde kesintisiz olarak çalışması ve son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir. Ayrıca Cumhurbaşkanı’na kısa çalışma ödeneği başvurularını, 31.12.2020 tarihine kadar uzatma yetkisi verilmiştir.

Torba Kanun ile ayrıca kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işverenin işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde Kanunu’un 25/2. maddesinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılması yapılmaması gerektiği de hüküm altına alınmıştır. Bahse konu şart, kısa çalışma uygulanan dönemin başlangıcından itibaren uygulama alanı bulacaktır. Ancak işçinin ile iş ilişkisinin, işçi tarafından feshi, işçi ile anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi (ikale) veya iş akdinin devri gibi sonlanması bu kapsamda değerlendirilemez.

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, işçinin son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Ödemelerden sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır. İşbu ödenek işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın 5’inde PTT bank aracılığı ödenecektir.

11. Kısa çalışma süresiyle ücretli izinler iç içe geçebilir mi?

İŞKUR’un kısa çalışma ödeneği bağladığı tarihe kadar işçiye kullandırılan ücretli/ücretsiz izinler, yıllık izinler, mazeret izinleri geçerli olacak ancak ödenek bağladığı tarihten sonra ise artık bir izin uygulanması söz konusu olamaz.

12. Kısa çalışma ödeneği ile işçinin ücreti arasındaki fark işveren tarafından ödenir mi?

Kısa çalışma ödeneği, kural olarak işçinin ücretinin %60’ı olduğu için ayrıca bu %60’lık oran asgari ücretin %150’sini de geçemeyeceğinden sonuç itibarıyla kısa çalışma ödeneği her durumda işçinin aylık ücretinden az olacaktır. İşçinin aylık ücreti ile kısa çalışma ödeneği arasındaki farkın ödenip ödenmeyeceği işçiler ve aynı zamanda işverenler bakımından da merak edilen bir sorudur.

Burada kısa çalışma ödeneği, işyerindeki işin tamamen durduğu halde, tamamlama ödemesi ücret olarak ödenemeyecektir. İşin kısmen durduğu durumlarda ise, kısmi çalışmanın karşılığı ücret olarak ödenir. Ancak yapılan kısmi çalışma ücreti tutarı ile ödenek tutarı işçinin tam ücretini karşılamıyorsa, işveren burada eksik kalan kısmı ödemek zorunda değildir. Ayrıca işveren tarafından ödenen ücret üzerinden çalışılan süreyle orantılı olarak sigorta priminin de kesileceği göz önüne alındığında kısa çalışma uygulaması sırasında tamamlama ödemesini ücret olarak yapmak demek çalışılmadığı halde çalışılmış sayılan sigorta süresi ortaya çıkarır ki bu da kısa çalışmayla çelişen bir durumdur. Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğini tamamlamaya dönük bir ödeme yapmak işverenin inisiyatifinde olmasına rağmen işverenin bunu ücret olarak yapamayacağı sonucuna varmak gerekir. Bu ödemenin niteliği ücret değil, sosyal destek olarak adlandırılmalıdır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca teknik olarak, bu ödeme yapıldığında yapıldığı ay içerisinde ücret bordrosu askı hali sebebiyle düzenlenemeyecekse salt bu ödemeye dayanılarak bir ücret bordrosu da çıkarılamayacaktır.

13. İşveren işçinin ücretini indirebilir mi veya çalışma süresi azaltarak kısmi (part-time) çalışma düzenine geçebilir mi?

İşverenin işçinin ücretini indirmesi veya işyerinde uygulanan çalışma süresini işyerinin tamamında veya bir bölümünde azaltması, Kanun’un 22. Maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden, işverenin bu talebini işçiye yazılı olarak bildirmesi, işçinin de işverenin bu değişiklik talebini 6 günlük süre içerisinde yazılı olarak muvafakat etmesi halinde; iş ilişkisi işverenin talebine uygun olarak yeni çalışma koşullarıyla devam eder. İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse; değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılacaktır. İşçinin, bu talebi kabul etmemesi durumunda işveren iş akdini feshederse, feshin sonuçları bakımından 2 türlü değerlendirme yapılması gerekmektedir.

İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurmadan doğrudan belirtilen iş koşullarını değiştirmeye kalkarsa ve işçi bu değişiklik kabul edilmez ise, işveren tarafından yapılan fesih elbette geçersiz fesih sonuçlarını doğuracaktır. Diğer yandan işveren kısa çalışma ödeneğine başvurdu ve kısa çalışma için öngörülen 3 aylık süre bitti fakat pandemi hali halen devam ediyorsa, (kısa çalışma süresi uzatılmaması ihtimalinde) işçi çalışma koşullarındaki bu değişikliği kabul etmezse, işverenin iş akdini feshetmesi bu durumda geçerli fesih olarak kabul edilebilecektir. Zira ülke genelinde yaşanan ekonomik sebeplerle işveren öncelikle işçinin iş akdini feshetmek yerine çalışma şartlarında değişiklik talep etmek suretiyle feshin son çare ilkesine uygun hareket etmektedir.

14. İşçinin Koronavirüse yakalanması iş kazası teşkil edebilir mi?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde iş kazası; “sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında, bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır” şeklinde tanımlanmıştır.

Yargıtay’ın (özellikle 21. Hukuk Dairesi) iş kazasına ilişkin kararları, geniş kapsamlı olarak değerlendirilmekte olup işçinin işyerinde veya işverenin yönlendirmesiyle işyeri dışında bir kaza geçirmesi halinde meydana gelen kaza iş kazası olarak kabul edilmektedir.

Burada önemli olan husus, işçinin Koronavirüs salgınına ne zaman ve nerede yakalandığının tespitidir. Nitekim Sağlık İl Müdürlükleri, Koronavirüs hastalarının kayıtlarını düzgün tutmakta, hastanın temas halinde olduğu kişileri takip etmekte ve ayrıca kayıt altına almaktadır. Dolayısıyla virüsün kişiye nasıl ve kimden bulaştığının tespiti mümkün olmaktadır. İşçi, işyerinde veya iş nedeniyle yürüttüğü faaliyetler sırasında Koronavirüs salgınına yakalanmışsa, bu durum iş kazası olarak değerlendirilebilecek ve işveren sorumlu tutulabilecektir. Ancak işçinin, kendi çevresinden (eşinden, çocuğundan veya akrabalarından) veya şahsi olarak iletişimde bulunduğu kişilerden geçmişse, illiyet bağının kesildiği sonucuna varılarak iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır.

15. İşçinin evden çalışma koşulları içerisindeyken kazaya uğraması veya Koronavirüsüne yakalanması iş kazası olarak değerlendirilir mi?

İşveren, evden çalışma sırasında gerçekleşebilecek her kaza, elbette iş kazası olarak nitelendirilmeyecektir ancak işçinin evden çalışması sırasında iş ile ilgili olarak kaza geçirmeleri halinde, söz konusu kaza evde gerçekleşmiş olsa dahi iş kazası olarak kabul edilecektir.

Bu sebepledir ki, Kanun’un 14/6. maddesinde işverenin uzaktan çalışan işçilerin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda bilgilendirme yapmak, gereken eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Hal böyle iken evden çalışma uygulamasına geçen işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışanlarını bilgilendirmeleri ve bu bilgilendirmelere ilişkin olarak çalışanların onaylarını almaları gerekmektedir. Bu kapsamda işveren, Koronavirüs salgınına ve yapılan işin niteliğine göre evden çalışma şartlarına ilişkin bir slayt ya da video hazırlayıp işçilere gönderebilir. İşçilerde bu işveren tarafından iletilen eğitimi/bilgilendirmeyi okuyup, gerekli önlem ve tedbirleri alacağını beyan ederek yazılı bir geri dönüş yapabilecektir.

16. Mevsimlik işçiler, işveren işyerini açmadı diye iş akdini feshedebilir mi?

Mevsimlik işçi çalıştıran işveren, işyerini ülke genelinde alınan koruma tedbirleri sebebiyle işyerini belirtilen tarihte açmayabilir veya açma tarihi erteleyebilir. Bu durumda mevsimlik işçinin hâlihazırda askıda olan iş akdinin askı hali devam edecektir. İşveren, Kanun’un 40. maddesi uyarınca zorlayıcı sebepler dolayısıyla işçiye işe başlama tarihi (sözleşmede belirtilen işyerinin açılış tarihi) itibariyle bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeyecektir. İşçi, Kanun’un 24/3. maddesine dayanarak iş akdini feshedebilecektir.

Zorlayıcı sebebin ortadan kalmasına rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ise işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceği gibi, işçi açısından iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

17. İşçi, Koronavirüs sebebiyle işyerinde çalışmaktan imtina edebilir mi? Bu sebeple iş akdini feshedebilir mi?

Bir işyerinde çalışan başka bir işçiye Koronavirüs teşhisi konulduysa ve işveren tarafından işyerinde gerekli önlemler alınmamışsa veya iş gereği sosyal mesafe sağlanamıyorsa, işçi gerekli önlemler alınıncaya değin işyerinde çalışmaktan kaçınabilir ve iş akdini Kanun’un 25/2 madde uyarınca haklı nedenle feshedebilir. Ancak işveren, işyerinde iş sağlığını korumaya yönelik gerekli her türlü önlemi aldıysa ve bunu hukuken ispatlar durumda ise, işçinin iş görme edimini yerine getirme yükümlülüğü bulunduğundan, işyerinde çalışmaktan kaçınması mümkün değildir.

18. Yurt dışında görevlendirilen işçinin, bu süreçte Türkiye’de bulunması veya pandemi hali sebebiyle Türkiye’ye dönmüş olması ve alınan tedbirler kapsamında çalıştığı ülkeye uçuş yasağı bulunması durumunda iş akdi feshedilebilir mi?

İlk olarak yayımlanan genelgeler ve T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yapılan duyurularda yurt dışından gelen kişilere, hekim tarafından “Z03.8 ve Z03.9” kapsamında tanı konulması halinde 14 güne kadar istirahat raporu düzenleneceği ve bu vatandaşların iş göremezlik ödeneğinin SGK tarafından karşılanacağı ve Koronavirüsün kuluçka süresi olan 14 gün kuralına riayet edileceği belirtilmiştir. Bu kapsamda tek hekim tarafından en fazla 10 gün verilebilen rapor süresi, 14 güne çıkarılmıştır.

Yurt dışından gelen kuluçka süresi boyunca istirahat raporu verilen işçilerin istirahat süresi boyunca çalıştırılmaması, raporlu olduğu süreye ilişkin eksik gün bildirimi yapılması ve işbu süreye ilişkin ücretin SGK’da talep edilmesi gerekmektedir. Ayrıca yurt dışından gelen işçinin 14 günlük kuluçka süresine riayet etmeden işyerinde çalıştırılması işyerindeki diğer işçilerin sağlığını riske atacağından, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü kapsamında sorumluluğu doğacağını belirtmek isteriz.

Yurt dışından dönen işçinin istirahat raporu almaması halinde dahi 14 günlük karantina süresince işçiyi mümkün ise evden çalıştırılmasını, evden çalışmasının mümkün olmaması halinde ise işçinin onayı ile yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği kanaatindeyiz. İşveren yurt dışında görevlendirildiği işçisinin, izin için veya başka bir sebeple Türkiye’de bulunması ve alınan uçuş yasağı kararları kapsamında çalıştığı ülkeye dönemiyor olması durumunda işverenin işçiyi burada çalıştırabileceği bir işin bulunup bulunmadığı hususunun değerlendirilmesi gerekmektedir.

14 günlük kuluçka süresi sonunda yurt dışında görevlendirilen ancak izin veya başka bir sebeple bu süreçte Türkiye’de bulunan işçinin, alınan uçuş yasağı kararları kapsamında çalıştığı ülkeye dönemiyor olması durumunda; işverenin işçiyi burada çalıştırabileceği bir işin bulunup bulunmadığı hususunun değerlendirilmesi gerekmektedir. İşverenin bu kapsamda işçiye çalıştırabileceği bir pozisyon veya iş bulunmuyor ise, işveren Kanun’un 25/3. Maddesinde belirtilen zorlayıcı sebeplerin varlığı gerekçesi ile işçinin iş akdini tazminatlarını ödemek koşulu ile feshedebilecektir.